”Yttrandefriheten behöver stärkas”

Varför var det ingen som slog larm? Kunde olyckan, skandalen eller i värsta fall dödsfallet på jobbet ha förhindrats? Dessa frågor tar arbetsrättsjuristen Susanne Fransson som utgångspunkt för en bok om de anställdas yttrandefrihet.
Susanne Franssons bok Yttrandefrihet och whistleblowing kom ut 2013, och är alltså inte ny, men den ger inblick i den diskussion som förts under fem–tio år om de privatanställdas yttrandefrihet och varför den behöver stärkas.
Samma år som boken kom tillsattes en statlig utredning med detta syfte och i januari 2017 kom den nya lagen som heter: Lag om särskilt skydd mot repressalier för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden. En framgång för alla som vill ha ett mer demokratiskt arbetsliv kan tyckas, men Susanne Fransson, som är forskare och lärare vid institutionen för socialt arbete i Göteborg, är inte alls nöjd.
– Jag tycker inte att det blev någon bra lag, säger hon.
Anledningen till hennes kritik är att den nya lagen innehåller för många ord som behöver tolkas, vilket gör att den blir svår att tillämpa och därför inte råder bot på själva grundproblemet som är den tystnadskultur som håller på att breda ut sig bland de anställda på grund av rädsla för repressalier.
Och med repressalier i detta sammanhang menas arbetsgivarens rätt att omplacera, säga upp och avskeda anställda på grund av att de brustit i lojalitet eller röjt företagshemligheter.

Forskning, som Susanne Fransson och hennes kollega P-O Börnfelt gjort, visar att det finns en utbredd rädsla bland de privatanställda för att slå larm och föra fram kritik därför att de är rädda för repressalier, och det behöver inte bara vara de nämnda som rör anställningstryggheten utan det kan också vara mer subtila bestraffningar som att inte få avancera och hur man blir bemött.
I den nya lagen talas det om ”allvarliga missförhållanden”. Susanne Fransson tycker att det är för otydligt. Det hade räckt med att det bara stod ”missförhållanden”. Det är svårt för en anställd att förhålla sig till vad som är allvarligt eller bara ordinärt.
– Samma problem fanns tidigare med Lex Sarah för de anställda inom vården och där tog man av denna anledning bort ordet ”allvarligt”, berättar hon.
Susanne Fransson ser tystnadskulturen som ett demokratiskt problem. I boken finns en fyllig diskussion om mänskliga rättigheter i arbetslivet. Det var denna internationella diskussion som ledde fram till att den nya lagen kom för ett år sedan.

I Europakonventionen, som också Sverige anslutit sig till, finns bestämmelser om yttrandefrihet som också gäller i arbetslivet, och detta har påverkat den svenska Arbetsdomstolens praxis.
Vad rymmer då formuleringen ”särskilt skydd” som lagen talar om? Man skiljer mellan två olika sätt att slå larm: interna och externa. En arbetstagare har skydd mot repressalier om han eller hon slår larm internt till sin arbetsgivare eller dennes representant.
Skydd mot repressalier ges också om den anställda vänder sig till sin arbetstagarorganisation, alltså till facket.
– För de fackliga representanterna i utredningen var det ett måste. Och jag menar att facket ska använda sig av detta och uppmana sina medlemmar: Slå larm till oss, så tar vi smällen gentemot arbetsgivaren och ni kan vara anonyma.
• Hur säkert sitter den som har ett fackligt uppdrag?
– Utgångspunkten är att man ska vara lojal mot sin arbetsgivare, men den fackliga representanten har en dubbel lojalitet. Han eller hon har också ett uppdrag från den fackliga organisationen.

Samma sak gäller skyddsombuden som facket utser. Det finns ett antal rättsfall från AD som visar att man tänker sig att det är två parter som förhandlar med varandra och att de inte alltid har samma intresse,
i vart fall inte om det handlar om arbetsvillkor, till exempel löner, och att det då måste finns utrymme för båda parterna att säga vad de tycker och också vara kritiska.
En betydelsefull dom kom 1982, dom 110, där AD säger att privatanställda har en vidsträckt rätt att kritisera arbetsgivarens handlande och att detta är förutsättningen för goda arbetsförhållanden och ett gott arbetsresultat.
– Då slogs det fast att en vidsträckt kritikrätt på arbetsplatsen är nödvändig för att en effektiv facklig verksamhet ska kunna bedrivas.
På 1980-talet gav AD uttryck för att det är nödvändigt att den som är anställd får kritisera sin arbetsgivare och att det är bra för verksamheten. Att slå larm och kritisera ses som ett sätt att påverka och få inflytande med syftet att förbättra.
– Och så måste det ju vara om vi ska ha ett demokratiskt arbetsliv. Det vore ju förskräckligt om privatanställda inte skulle få någon möjlighet att uttrycka sin kritik.
Men kritikrätten och yttrandefriheten för de anställda inom det privata näringslivet har begränsningar på grund av lojalitetsplikten och risken att röja företagshemligheter. Det handlar då om rätten att larma eller föra fram kritik externt till myndigheter eller media, det vill säga att offentliggöra.

Susanne Fransson menar att den svenska modellen har en fungerande lösning på detta dilemma. Enligt den nya lagen har arbetstagaren rätt till skydd mot repressalier om han eller hon först slagit larm internt, alltså till arbetsgivaren eller till facket.
– Jag tycker att det är rimligt, eftersom syftet med att slå larm eller kritisera är att påverka och få inflytande över verksamheten.
I den svenska modellen kanaliseras individens vilja att påverka genom facket, vars förhandlingsrätt skapar öppenhet på arbetsplatsen. Både Medbestämmandelagen och Arbetsmiljölagen kan användas på det sättet.

Vad gäller externa larm ställs ytterligare villkor för att skyddet mot repressalier ska gälla. För att offentliggöra krävs att arbetsgivaren inte vidtagit ”skäliga åtgärder” med anledning av larmet och inte i skälig utsträckning informerat arbetstagaren om dessa åtgärder. Undantag är extremt farliga situationer då det inte finns tid att larma internt till arbetsgivaren.
Susanne Fransson slutsats blir att den nya lagen om skydd mot repressalier inte fungerar. Den är för svårtolkbar för att komma åt den rädsla som finns för att kritisera och slå larm på arbetsplatserna.
– Det behövs chefer som skapar en kultur där de anställda känner sig sedda och vågar vara med och diskutera och där avvikande åsikter ses som något positivt som man lär sig av, säger hon.