Det är endast den som verkligen representerar arbetsgivaren som kan träffa bindande avtal.
Du måste veta vem som företräder din arbetsgivare. Annars kan du råka illa ut. Det gjorde fem hamnarbetare i Göteborg.
De arbetade på Gothenburg Roro Terminal (GRT) men varslades om uppsägning på grund av arbetsbrist 2014. De fick då erbjudande om ny anställning i APM Terminals Gothenburg (AMP).
Innan de skrev på sina nya kontrakt, hade några av dem träffat sin chef på GRT. Då de hade arbetat länge på GRT ville de ta ”ta med sig” – tillgodoräkna sig – den anställningstiden in i det nya bolaget. Eftersom de inte hade lagligt stöd för det kravet, krävdes en överenskommelse.
Det var ett villkor för att börja arbeta på APM. De var fortfarande anställda i GRT och varslet hade dragits tillbaka. Om de fick ta med sig anställningstiden från GRT till den nya arbetsgivaren, skulle de få en längre sammanlagd anställningstid jämfört med om de bara skulle få räkna tiden hos AMP. Då skulle de komma i ett bättre läge om AMP skulle behöva säga upp personal på grund av arbetsbrist. Ju längre anställningstid, desto större chans för dem att få vara kvar i företaget. Och om de ändå blev uppsagda, skulle de få längre uppsägningstid och högre uppsägningslön.
Chefen hade inget mandat att lova detta, men skulle återkomma med ett besked. Enligt arbetstagarna fick de till slut ett positivt besked att få ta med sig sin tidigare anställningstid in i AMP.
Med det beskedet började de fem att arbeta på AMP. Två år senare blev alla fem uppsagda på grund av arbetsbrist. Men de fick inte någon längre uppsägningstid. Det var bara anställningstiden i AMP som räknades.

Hamnarbetarförbundet stämde då företaget till Arbetsdomstolen (AD) och hänvisade till den tidigare chefens löften. AD inser att det var
förståeligt att de fem arbetarna hade litat på sin chef. De uppfattade honom som arbetsgivarens representant. De var så att säga i god tro.
AD förklarar också att ett företag måste vara noga med att beskriva hur organisationen är uppbyggd, vilka personer som kan göra uppgörelser som är bindande för arbetsgivaren. Om en anställd i nästan alla frågor blir hänvisad till en och samma chef, kan han eller hon få intrycket att den chefen också bestämmer i anställningsfrågor.
Men skriver AD, att få ett intryck eller att tro, det räcker inte. Man måste veta. Framför allt när man ska ingå ett anställningsförhållande. I det här fallet var det enligt arbetsgivaren allmänt känt att den här chefen inte hade rätt att förhandla om anställningsvillkor. Den nye arbetsgivaren var därför inte bunden av det löfte som chefen hade givit.
De fem förlorade i AD och gick miste om uppsägningslöner mellan 21 000 och 145 000 kronor. Den nye arbetsgivaren kände vid anställningstillfället inte till de önskemål som arbetstagarna hade ställt. För att vara säkra på att de fått igenom sina krav borde de, enligt AD ha:
• Kontrollerat att det muntliga besked de fått av sin chef verkligen stämde, att det fanns en överenskommelse.
• Förklarat hur viktigt det var att de fick ta med sig anställningstiden från GRT och att det var ett villkor för dem att acceptera ny anställning. Och i samband med det berättat hur lång anställningstid de hade i GRT.
Sammanfattningsvis:
• Ta reda på vem som egentligen företräder arbetsgivaren på din arbetsplats. Det kan vara olika personer beroende på vilken fråga det är.
• Kontrollera alltid löften som är viktiga för dig.
Per Trehörning