Dålig psykosocial arbetsmiljö på
GB Glace i Flen

– Det fanns ett hjärta med i produktionen på 80-talet, kanske i början av 90-talet, innan den stora krisen slog till, men det gör det inte längre, säger klubbstyrelsen på GB Glace.

[Ur nummer: 02/2007] Glassfabriken i den sörmländska industriorten Flen, 111 kilometer från Stockholm, har stängt för ombyggnad en vecka i januari. I Flen tillverkar ägaren Unilever glassar för både den internationella marknaden, så som Magnum sandwich, och den europeiska, till exempel Carte D’Or, samt den nationella, så som svenska 88:an, irländska Brunch och tyska Fifa Cup.
På klubbexpeditionen har styrelsen samlats för att ta del av resultaten från Livs Arbetsmiljökontroll 2006 och de nickar bekräftande.
– Så är det också här. Det stämmer förmodligen att det är värst på de stora arbetsplatserna.
”Tystnaden på arbetsplatserna” kallas det. I Livs rapport står det att förändringen började märkas efter krisåren i svensk ekonomi på 1990-talet. Det blev svårare att rekrytera skyddsombud och fackligt förtroendevalda och antalet arbetsskadeanmälningar minskade.

Varannan känner oro
Livs undersökning visar att varannan anställd inom livsmedelsindustrin känner sig orolig för framtiden. Var tredje tycker inte att chefen lyssnar och var fjärde är rädd för repressalier om han eller hon för fram kritik. Det kan vara allsköns rädslor som att bli förbigången vid befordran, missa individuell löneförhöjning eller hamna fel på turordningslistan vid en personalneddragning.
– Psykosocialt blir det värre och värre, det blir mer stress, större osäkerhet, säger Marita Andersson.
Fia Wallén håller med:
– Det är i första hand de säsongsanställda som är rädda för repressalier. De törs till exempel inte säga nej till skiftbyten. Företaget kan också bara någon vecka efter säsongsanställningen slutat ringa upp dem och begära att de ska jobba. Någon möjlighet att säga nej har de inte, eftersom de riskerar att få sin a-kassa indragen.
Klubben vill ha fler tillsvidareanställda. Idag är de cirka 100 och lika många säsongsanställda, trots att säsong i snäv mening inte längre existerar. Under det som tidigare räknades som lågsäsong gör de nu glass för lager och till andra länder. Klubben menar att fabriken är underbemannad och att det är en orsak till stressen och den försämrade psykosociala arbetsmiljön.
– Idag är många trötta, slutkörda. Tidigare kunde vi ta det lite lugnare under lågsäsong, men det går inte längre. Vi känner oss utslitna, säger Fia Wallén.
De ger ett annat exempel. I november 2006 formulerade företaget nya ansvarsbeskrivningar för de tekniska operatörerna som står vid linjerna. Alla var tvungna söka om sina jobb eller roller som företaget kallar det. Några ansågs inte längre lämpade och placerades om.
– Det är en slags degradering. Det är förnedrande för alla. Att inte veta om man har jobbet kvar skapar både rädsla och osäkerhet, säger Marita Andersson.
Dessutom var budskapet tydligt. Det gjordes skillnad på folk och folk. Alla var inte tvungna att söka om sina arbetsuppgifter. Cheferna slapp.
– Jag frågade Unilevers ledning i Stockholm varför, säger klubbordförande Terese Larsson, och fick svaret att cheferna inte behövde för de skulle ges utbildning för sina nya uppgifter.

Ryggskada efter 25 år
Marita har jobbat i 25 år på GB Glace och dragit på sig en ryggskada. Under senare år har hon jobbat i kök, städ och tvätt. Jobb som har lagts ut på entreprenad. Marita fick välja mellan avgångsvederlag, övergå till entreprenadföretaget eller återgå till produktionen. Hon valde det senare. Hon har sin anställning i Unilever. Men det skapade ändå en känsla av oro, en känsla av att företaget kan göra vad det vill. Man måste visa att man duger. Och vem duger i företagets ögon?
– Man ska vara 26 år och jobba till 100 procent, nej 200 procent, säger hon.
Så håller det på år efter år. Nya projekt sätts igång. Nya idéer kläcks. Ett mönster bakom denna ordning har de som arbetar i produktionen kunnat skönja och det är att när en ny chef kommer då sjösätts nya projekt.
Det här menar huvudskyddsombudet Robert Lundqvist är en viktig orsak till de psykosociala problemen. Varje chef sätter igång något nytt för att han eller hon vill göra avtryck och ta sig vidare i den egna karriären. Cheferna kommer ofta från Holland, där världsföretaget Unilever har sitt säte, och de bor inte ens i Flen den korta tid de är på fabriken, utan pendlar från Katrineholm eller någon större stad. De hinner inte knyta några band till den sociala gemenskapen. De blir helt enkelt inte kvar.
Exempel på en sådan idé är bonusen. De kollektivanställda ska få bonus om produktionen går bra, som mest kan det bli 5000-10000 kronor på ett år, men någon utdelning blir det inte, för det tycks ständigt hända något, som enligt företagsledningen, sinkar bonusen. Förra året var det en truckbrand som rökskadade glasslagret.
– De räknade till och med ut att vi låg några tusenlappar back, säger Robert Lundqvist, fast vi inte hade något med branden att göra. Och nu står vi ju stilla igen för ombyggnad så det blir förmodligen ingen bonus i år heller.
Idéerna blir ibland ganska märkliga, när de bryts ner av lägre cheferna i hierarkin till enkla morötter, som att skiftlagen vid linjerna ska tävla med varandra för att se vem som uppnår bäst resultat.
– Egentligen borde vi hålla oss för goda för att delta i sådant. Det bidrar ju till att det byggs upp murar mellan oss på golvet, säger Fia Wallén.
Robert Lundqvist håller med:
– Ett tag fick vi inte ens gå in och hjälpa en annan linje för då sa de att det sattes upp på fel konto. Det här är fel. Och vad ger det egentligen oss? En klapp på axeln av en linjechef för att vi har varit duktiga.

Bättre bemanning
De konstaterar att det finns mycket kortsiktigt tänkande och det är ett stressmoment för alla. Frågan är: Vad kan klubben och fackföreningen göra för att komma åt dessa ledningsstrategier som skapar en dålig psykosocial arbetsmiljö?
Ett givet svar är krav på bättre bemanning och fler tillsvidareanställda som gör att fler vågar säga sin mening.
En möjlighet som också diskuteras är att kräva mer seriösa konsekvensanalyser av de förändringar som företaget vill dra igång.
– Jag tror att det vore bra. Det innebär att man för en dialog och stämmer av med dem som jobbar på linjen så att de blir förberedda på förändringarna och kan känna sig delaktiga, säger Terese Larsson.
– Skyddsombuden behöver komma med i ett tidigt stadium, säger Robert Lundqvist.