Sju av tio livsmedelsarbetare har inte genomgått någon kompetensutveckling på jobbet de senaste åren, visar en undersökning som Livs nyligen presenterat. Det förlorar både arbetare och arbetsgivare på, menar Jon Ohlsson, professor i pedagogik vid Stockholms universitet.
Både de anställda själva och arbetsgivaren har mycket att vinna på fortbildning, enligt pedagogikprofessorn Jon Ohlsson.Bild: Shutterstock/TT
Trots att livsmedelsföretagen står inför stora utmaningar uppger 66 procent av livsmedelsarbetarna i Livs enkätundersökning att de inte gått någon utbildning i arbetet under 2022–2023.
Sverige har blivit segregerat när det gäller fortbildning, menar pedagogikprofessorn Jon Ohlsson.
– Inom konsultföretag och teknikutveckling är möjligheterna stora. Men sedan finns en växande sektor som blir mer och mer manualstyrd, där utvecklingsmöjligheterna utarmas, säger han.
Jon Ohlsson är professor i pedagogik vid Stockholms universitet. Bild: Magnus Glans
E-learning
Flera klubbordföranden som Mål och Medel talat med nämner e-learningkoncept, där medarbetare uppdateras kring till exempel säkerhet, HLR och hygien. Det handlar ofta om kunskap som kan skrivas ner på checklistor och i rutindokument.
Den typen av lärande behöver kombineras med andra insatser, menar Jon Ohlsson.
– E-learning kan vara effektivt när det handlar om specifika detaljer. Men djupare kompetens förutsätter att människor får möjlighet att lära av varandra, säger han.
Kollektivt lärande
Inom forskningen används begreppet tyst kunskap, vilket handlar om allt det som medarbetarna i en organisation bär på i form av praktiskt kunnande och erfarenhet. Kunskapen kan upplevas som att den sitter i kroppen. Om denna tysta kunskap aldrig lyfts upp och görs synlig riskerar kompetensen att försvinna från företaget när anställda slutar. Det behöver finnas ett kollektivt lärande, där arbetarna tillsammans sätter ord på vad de gör och varför.
– Det kollektiva lärandet kan organiseras så att det länkas ihop med mer formell utbildning. Till exempel kan företaget använda en konsult som både arbetar med traditionella utbildningsinslag och reflektion i arbetet, säger Jon Ohlsson.
Vissa negativt inställda
Men om de anställda själva säger nej till kompetensutveckling? I Livs undersökning svarar en tredjedel att de saknar uppfattning (24 procent) eller är negativt inställda (11 procent).
– En del arbetsgivare förstår inte att det är vuxna människor man arbetar med. Utbildningar läggs upp som om innehållet var fullständiga nyheter för alla, när det är kunskap som många anställda redan har. Det gäller att närma sig respektfullt, givet den kompetens som redan finns, säger Jon Ohlsson.
Samtidigt har organisationen mycket att vinna: man blir bättre på att utföra sitt jobb och kan dessutom sätta sin förmåga i ett sammanhang.
Ett annat problem uppstår när chefen inte riktigt vet vad de anställda lärt sig, särskilt då medarbetare gått en utbildning utanför organisationen.
– Det som räknas och värderas som kompetens på arbetsplatsen är bundet till just det sammanhanget. Därför har många svårt att omsätta det de lärt sig i praktiken. Det blir en fråga om maktförhållanden och de får höra ”vi gör som vi alltid gjort”.
Mycket att vinna
En anledning till att arbetsgivare inte erbjuder fortbildning kan vara att de är rädda att de anställda ska kräva högre lön eller använda de nya raderna på CV:t för att söka andra jobb. Det är sant att kompetensutveckling gör medarbetaren mer attraktiv på arbetsmarknaden, säger Jon Ohlsson.
– Men samtidigt har organisationen mycket att vinna: man blir bättre på att utföra sitt jobb och kan dessutom sätta sin förmåga i ett sammanhang. De mer erfarna blir bättre på att kommunicera sin kunskap till de mindre erfarna. Det stärker den kollektiva kompetensen.
Vilken fortbildning finns på din arbetsplats?
Carl Gustavssonklubbordförande Guldfågeln
– Vi höjs i princip aldrig i kompetens, förutom när det gäller väldigt specifika saker som att få ta truckkort. En eller två personer lär sig nya system, sedan ska de lära ut till alla andra.
– Från fackligt håll har vi fokuserat på att få ett rättvist lönesystem på plats. Det kan i sin tur leda till ett naturligt fokus på kompetensutveckling. Och då få en strukturerat långsiktig plan framåt.
Antonio Islaklubbordförande Signal & Andersson
– Vi har hygienutbildning för nyanställda och även när man jobbat ett tag. I övrigt har vi inte haft någon fortbildning, men jag hoppas det ska införas. Vi har fått en ny hr-person som vi har god sam-verkan med och cheferna står också bakom idén. Tanken är att alla medarbetare ska få lära sig hantera maskinerna i alla zoner i stället för bara en. Genom att rotera i hela fabriken kan vi undvika arbetsskador och höja hela personalens kompetens.
Magdalena Åkermanklubbordförande Santa Maria
– Vi har regelbundna uppdateringar vad gäller bland annat hygien- och säkerhets-regler genom e-learning. Trågarna, som blandar degen, har även åkt på seminarium för att lära sig mer om produkten. Vi skulle ha tid till mer kompetensutveckling, det finns överlappningstimmar avsatta, men den tiden slukas ofta av produktionen. Ett annat problem är att medarbetare som ska lära upp nya operatörer inte friställs från linjen, utan måste göra det parallellt.
